Unter einem Managed Service Program (MSP)oder MSP Recruitment versteht man ein Service, bei dem ein Outsourcing-Unternehmen die elementare Verantwortung für das Management der Beschaffung, Einstellung und Verwaltung von Mitarbeiter wie etwa Vertragsarbeitskräften übernimmt. Unter die Aufgaben solch eines Service fallen die allgemeine Programmverwaltung mit der Berichterstattung, Überwachung und Beratung der Ausgaben für Zeitarbeitskräfte. Auch die Auswahl und das Management von Lieferanten, die Auftrags- und Anforderungsverteilung sowie Compliance und Finanzprozesse fallen darunter.
Wenn ein Unternehmen unter Fachkräftemangel leiden und das Team von Fluktuation geplagt oder wenn man einfach nicht die geeigneten Mitarbeiter findet, dann sollte man einfach etwas Neues versuchen.
Ein “Ideal” Profil und die Ausschreibung erstellen
Vor der Rekrutierung eines neuen Mitarbeiters ist es wichtig, ein Idealprofil am besten gemeinsam mit einem Vorgesetzten zu erstellen. Das hilft, besser einschätzen zu können, welcher Bewerber für die jeweilige Stelle am besten geeignet ist.
Im nächsten Schritt muss die Ausschreibung, etwa ein Inserat, für die Stelle dem erstellten Profil angepasst werden. Achten Sie hier, welche Goodies die Generation, die für den ausgeschriebenen Job infrage kommen, besonders interessant sind.
Der direkte Kontakt ist wichtig
Wenn sich auf eine ausgeschriebene Stelle zu wenig oder die falschen Bewerber melden, kann die Möglichkeit eines persönlichen Kontaktes helfen. Geben Sie zum Beispiel in der Ausschreibung der Stelle auch einen direkten Kontakt, etwa eine E-Mail-Adresse zum zukünftigen Team an. So kann ein Interessent direkt seine zukünftigen Kollegen kontaktieren und seine Fragen stellen, bevor er/sie sich für eine Bewerbung entscheidet.
Nutzen Sie vermehrt die sozialen Netzwerke.
So können etwa den Kandidaten den Link zu den Profilen des Unternehmens auf den Social Networks, etwa LinkedIn, senden. Das am besten vor dem ersten Gespräch. So hat der Bewerber schon erste Informationen über das Unternehmen. Mit diesen Informationen ist dann meist ein Bewerbungsgespräch auf Augenhöhe möglich.
Vermeiden Sie ein “Verhör”
Wichtiger als mit einem Fragebogen starr vorgegebene Punkte abzuarbeiten ist ein echter Dialog abzufragen. Es hat sich gezeigt, dass es ideal ist, wenn der Bewerber mehr als Zweidrittel der Gesprächszeit bekommt. Nehmen Sie nicht alles todernst, sondern lachen Sie auch mit dem Kandidaten und stellen Sie auch offen Fragen. Stellen Sie vermehrt offene Fragen. Ein gutes Bewerbungsgespräch erfordert Zeit und sollte nicht zwischen Tür und Angel erledigt werden. Wenn möglich, lassen Sie auch das Team am Gespräch teilnehmen.
Gehen Sie auf die Fragen des Bewerbers ein
Sie sollten nicht nur Fragen stellen, sondern auch die Fragen der Bewerberin oder des Bewerbers beantworten. Eine manchmal angewandte und sehr mutige Strategie ist, dich von der Person interviewen zu lassen
Bedanken Sie sich für das Gespräch
Schicken Sie der Bewerberin oder dem Bewerber ach dem Gespräch ein E-Mail, ein SMS, eine Videobotschaft oder eine Sprachnachricht mit dem Handy. Hier sollten Sie sich für das nette Gespräch bedanken und die weiteren Schritten skizzieren. Das kann je nach ausgeschriebener Stelle und Person variieren. Solch ein Vorgehen zeugt von Unternehmenskultur.
Die Antworten der Bewerberinnen und Bewerber transparent verwalten
Es ist hier wichtig, sich immer verbindlich an die Aussagen zu halten, wie es weitergehen wird oder ob der Bewerbungsprozess schon beendet ist. Es hat sich auch bewährt, Bewerberinnen und Bewerber mit einem E-Mail, einer SMS oder einem Anruf am laufenden zu halten.
Sie können sich nicht zwischen zwei Bewerbenden entscheiden?
Sollte es zwei oder mehrere geeignete Personen für die zu besetzende Stelle geben, sollten Sie mit offenen Karten spielen. Sie können bei einem Anruf oder einem Video Call nochmals verschiedene Fragen und Punkte abklären.
